Dari 24 juta perusahaan keluarga di Amerika Serikat, 55% perusahaan yang CEO-nya berusia lebih dari 61 tahun dan diharapkan untuk pensiun, dalam lima tahun terakhir belum memilih seorang penerus (The Mass Mutual Financial Group, 2003).

Bagaimana di Indonesia? Dari hasil survei The Jakarta Consulting Group, perusahaan-perusahaan keluarga di Indonesia ternyata belum semuanya mempersiapkan penerus melalui perencanaan suksesi untuk memimpin perusahaan. Responden yang telah mempersiapkan penerus melalui perencanaan suksesi sebanyak 67,8% sedangkan yang lain (32,2%) tidak atau belum mempersiapkannya.

Hasil survei juga menunjukkan, penerus perusahaan keluarga diutamakan satu anak kandung (45%) atau beberapa anak kandung (31%). Kriteria lain adalah anggota keluarga yang kompeten (8%), anggota keluarga pemegang saham (7%), anggota keluarga lain (3%), non-anggota keluarga profesional (2%), sesuai keputusan pemegang saham (2%), dan yang lainnya (2%) belum memikirkan bahkan merencanakan suksesi.

Bagaimana mereka menyiapkan suksesi? Sebanyak 40% responden menyekolahkan calon penerus hingga ke jenjang S1 atau S2, 34% mulai melibatkan calon penerus dalam aktivitas perusahaan, 12% mengikutsertakan dalam job training di perusahaan. Persiapan lainnya adalah dengan mengikutkan mereka dalam internship (magang) di perusahaan lain dan informal training (masing-masing 6%), dan ada yang hanya berdasarkan dukungan senior (1%) dan kharisma/kompetensi yang bersangkutan (1%).

Suksesi senantiasa terkait dengan pergantian antar generasi atau multigenerasi. Isu-isu multigenerasi yang muncul bermacam-macam. Salah satunya adalah tidak adanya keinginan generasi lama untuk berbagi kekuasaan dengan generasi penerus.

Isu lainnya adalah generasi penerus perusahaan tidak bermotivasi tinggi untuk meningkatkan perusahaan, tetapi mereka menikmati hidup dan hanya bekerja untuk menyenangkan big boss saja. Generasi penerus ini tidak menerima dukungan yang cukup dari pemilik atau seniornya sehingga keputusan-keputusan yang mereka buat merupakan second class decision saja dan kewenangan mereka dalam perusahaan tidak signifikan. Salah satu isu yang serius dalam perusahaan keluarga adalah kepemimpinan karbitan. Artinya terlalu cepat mengambil alih kepemimpinan tanpa didukung pengalaman lapangan (jam terbang) yang cukup. Oleh karena itu perlu disadari bahwa regenerasi ini membutuhkan waktu dan harus direncanakan.

Perencanaan Suksesi

Perencanaan suksesi merupakan sesuatu yang pelik dan membuat pendiri enggan untuk melakukannya. Keengganan tersebut bisa saja karena kekhawatiran akan matinya perusahaan, keengganan untuk menyerahkan kendali atas perusahaan, ketakutan akan hilangnya identitas diri, atau bahkan perasaan cemburu atau rivalry terhadap penerusnya. Alasan lain tidak dipersiapkannya suksesi adalah pendiri merasa generasi muda tidak tertarik untuk berpartisipasi di perusahaan, atau sulit untuk menentukan anak mana yang berkompeten untuk meneruskan bisnisnya. Sementara si anak merasa memiliki beban untuk memajukan perusahaan sebagaimana orang tuanya dengan kemampuan yang dia miliki atau beban untuk mempersatukan anggota keluarga bila terjadi konflik internal.

Berbicara tentang suksesi dalam perusahaan keluarga, semangat dan tongkat estafet memang diturunkan ke generasi berikutnya. Mengapa ini penting? Pertama, karena kontinuitas penting sekali disiapkan agar tidak terjadi Prince Charles Syndrome. Pangeran Charles yang sudah berusia 50 tahun masih tetap sebagai putera mahkota, dan kita tidak tahu kapan dia akan menjadi raja. Sedangkan ibunya, Ratu Elizabeth, sudah berumur 70 tahun dan belum ada tanda-tanda turun dari tahta. Kalau, misalnya, ibunya meninggal pada usia 100 tahun, apakah Pangeran Charles harus menunggu tiga puluh tahun lagi untuk menjadi raja? Kedua, kalau generasi pertama pensiun atau menghadap Tuhan, perusahaan diharapkan tetap bagus dan berjalan lancar. Alasan ketiga adalah untuk menjaga harmoni keluarga.

Apabila benar-benar sudah waktunya bagi anak-anak untuk memegang peran utama dalam perusahaan, sebaiknya pendiri atau pemilik mulai menulis buku untuk berbagi pengalaman dan kebijaksanaan. Bisa juga dengan mendirikan yayasan dan mengajar dan tidak berkutat dengan perusahaan lagi sehingga anak-anak atau putera-puteri mahkotanya tidak mengalami Prince Charles Syndrome di atas.

Sindrom tadi jangan sampai terjadi di perusahaan keluarga. Kalau anak-anak sudah siap dan mampu menjalankan perusahaan, maka orang tua harus mau meninggalkan perusahaan. Kalau tidak, bisnis akan menjadi stagnan, tidak bisa meledak. Yang perlu dipikirkan adalah bagaimana caranya agar generasi kedua dan ketiga bisa meneruskan perusahaan keluarga dan peralihan tongkat estafet berjalan mulus.

Dalam membahas perencanaan suksesi, perlu dibicarakan pula dukungan kepemimpinan dan proses perencanaan suksesi. Ward menyebutkan bahwa 40% dari seluruh perusahaan di dunia mengantisipasi atau sedang menghadapi proses suksesi saat ini, yaitu pelimpahan bisnis dari generasi senior yang sedang menguasai bisnis ke kepemimpinan dan kepemilikan generasi berikutnya. Dalam sejarah, sekitar 50% perusahaan keluarga gagal melimpahkannya ke generasi berikutnya.

Masih menurut Ward, sekitar 25 tahun yang lalu, hanya 5-10% perusahaan keluarga di Amerika Serikat yang dimiliki dan dijalankan oleh tim dari saudara-saudara sekandung. Sisanya dipimpin oleh pemimpin-pemimpin tunggal, terutama laki-laki. Dewasa ini, 40-50% perusahaan keluarga di Amerika Serikat akan dimiliki dan dipimpin oleh kelompok-kelompok kakak beradik.

Rencana suksesi yang efektif dalam perusahaan keluarga antara lain merencanakannya sedini mungkin dengan melibatkan anggota keluarga. Founder harus mulai mengambil dua langkah ke belakang (to take two steps back) agar generasi penerus dan profesional baru bisa mengambil satu langkah ke depan. Founder dianggap sebagai tokoh yang wibawanya besar, tahu semua koneksi, dan bila ia mengambil satu langkah pun, yang lain tidak berani maju. Apabila ini tidak dilakukan oleh founder, regenerasi tidak akan berjalan.

Sebaiknya ada pilihan bagi generasi berikutnya untuk bergabung atau tidak dalam perusahaan. Pengalaman eksternal juga diperlukan agar dapat memberikan masukan buat perusahaan. Perusahaan hendaknya menciptakan pembelajaran dan pengembangan bagi karyawan. Pendiri sedapat mungkin memilih penggantinya secepatnya. Jika suksesi dari sumber internal tidak ada, sebaiknya dicari alternatif-alternatif lain.<Bisnis Indonesia>

---

* Managing Partner The Jakarta Consulting Group, penulis buku World Class Family Business : Membangun Perusahaan Keluarga Berkelas Dunia.