Competency Based Human Resources Management (CBHRM) merupakan salah satu jawaban terhadap keinginan untuk mengintegrasikan antara manajemen SDM dengan strategi perusahaan secara keseluruhan. Dasar pemikirannya adalah dalam era kompetisi yang ketat perusahan harus memiliki keunggulan kompetitif. Untuk merealisasikan keunggulan kompetitif ini perusahaan harus memiliki core competencies. Core competencies harus selau dijaga dan dipelihara. Untuk menjaga dan memelihara core competencies ini maka SDM diwajibkan memiliki kompetensi yang dapat mendukung kompetensi perusahaan.

Tampaknya kita mesti menjernihkan dahulu mengenai simpang siur istilah competencies dan competences. Dalam terminologi ini kita harus membedakan antara competencies dan competences. Konsep competencies berasal dari AS, yang bersumber dari pemikiran Boyatzis. Pendekatannya lebih didasarkan kepada indentifikasi terhadap superior performers sebagai benchmark dan memfokuskan kepada orangnya. Sehingga isinya merupakan ringkasan dari karakteristik personal dan targetnya lebih mengaraha kepada tataran manajerial.

Sedangkan competences lebih lazim digunakan di Inggris, seperti yang dipakai oleh the National Council for Vocational Qualifications (NVCQ) yang lebih merujuk kepada identifikasi standar minimum performansi kerja dan digunakan sebagai patokan secara nasional. Sehingga fokusnya lebih kepada pekerjaan atau peran dan merupakan ringkasan dari tugas atau outputs, dengan sasaran yang lebih luas yaitu untuk tiap tingkatan dalam organisasi.

Salah satu tugas penting dalam CBHRM adalah menjaring dan memilih SDM berbasiskan kompetensi. Bagaimana mengaplikasikan compentency-based dalam proses seleksi? Terdapat beberapa pendekatan yang dapat digunakan.

Kita mulai dari wawancara, karena wawancara dapat dilakukan oleh siapa saja. Tetapi wawancara mengandung unsur subyektifitas yang tinggi, dan akurasinya sangat tergantung kemahiran pewawancaranya. Yang harus diperhatikan adalah jebakan yang disebabkan human error. Hallo effect, similarity effect, likeability, stereotyping, dan information favorability adalah penyebab bias dalam interview.

Untuk mengurangi bias dalam interviu dapat dilakukan serangkaian tindakan. Pertama pewawancara harus mengembangkan diri dan mengasah ketrampilannya. Ketrampilan yang wajib dimiliki bukan sekedar untuk mengumpulkan informasi, tetapi juga keterampilan untuk mengevaluasi informasi itu.

Tujuan interviu juga harus diklarifikasi. Persiapkan diri sebelum interviu dengan memperoleh informasi sebanyak-banyaknya tentang pekerjaan yang akan diisi dan juga informasi tentang kandidat, sebagai penyeimbang subyektifitas yang muncul dalam proses interviu.

Dalam competency based interview sebaiknya melakukan tiga pendekatan sekaligus yaitu, the biographical interview, the backward looking interview dan forward looking interview.

Dalam biographical interview, pewawancara menggali kompentensi kandidat melalui CV-nya, mengeksplorasi pengalamannnya, motivasi terhadap pekerjaan yang dilamarnya, pertimbangan-pertimbangan dalam melamar pekerjaan, serta aspirasinya. Interviu terstruktur secara kronologis, disertai serangkaian criteria yang jelas, terutama mengenai kompetensi yang dibutuhkan sebagai sarana untuk mengevaluasi informasi yang telah tergali.

Backward-looking interview paling jamak dilakukan untuk wawancara berbasis kompetensi. Wawancara perilaku juga juga memakai pendekatan ini. Asumsi yang dipakai adalah pengalaman yang benar-benar dialami di masa lalu merupakan prediktor terbaik untuk keberhasilan pekerjaan di masa depan. Sejumlah kritik yang dilontarkan adalah kesuksesan masa lalu belum tentu menjamin kesuksesan pekerjaan baru di masa depan.

Pertanyaan-pertanyaan dalam pendekatan ini di desain untuk menunjukkan perilaku spesifik di masa lampau yang mencerminkan suatu kompentensi dan dievaluasi berdasarkan indikator-indikator perilaku yang dijabarkan dari kompetensi.

Forward looking interview berfungsi untuk melengkapi Backward-looking interview terutama untuk kandidat yang belum berpengalaman. Pewawancara melontarkan pertanyaan-pertanyaan hipotetik dengan mengajukan situasi yang sesuai untuk kompetensi tertentu.

Terdapat beberapa teknik pertanyaan competency based interview, seperti double headed questions, leading questions, hypothetical questions, self-assessment questions dan probing question. Probing question dengan memanfaatkan funnel technique sangat penting untuk menggali data secara mendalam terutama dalam biographical interview dan backward looking interview. Sementara forward looking interview banyak menggunakan hypothetical questions.

Interviu hanyalah salah satu metode dalam menggali kompetensi, yang luas dipergunakan karena dianggap dapat dilakukan oleh tiap orang. Tetapi perlu dilengkapi dengan metode-metode lain seperti HRPA (Human Resources Potential Assesment) atau JCG Octagon Competencies Profile. <BISNIS INDONESIA>

---