Dalam kaitannya dengan perjalanan karir, kegiatan konseling memiliki dua peran utama, yaitu dalam arti luas dan tujuan yang spesifik. Kegiatan konseling itu sendiri akan membantu seseorang untuk mengatasi masalah-masalah yang dapat mengganjal seseorang mencapai performansi prima. Performansi yang prima ini akan memuluskan perjalanan karir seseorang. Jadi peran konseling dalam arti luas akan menjadi fasilitator bagi perkembangan karir seseorang. Kemudian dalam arti spesifik, adalah konseling karir yang bertujuan untuk membantu seseorang mengambil keputusan berkaitan dengan pilihan-pilihan karir.

Konseling merupakan suatu proses yang dilaksanakan secara pribadi dan konfidensial untuk membantu anak buah dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi.

Sesuai dengan tujuannya sebagai upaya pencegahan atau penyelesaian masalah, konseling dapat kita kategorikan menjadi konseling proaktif dan konseling reaktif. Dalam proses konseling proaktif, konselor perlu memainkan peran yang lebih aktif bila dibandingkan dengan perannya dalam proses konseling reaktif. Kedua pendekatan ini perlu secara berkesinambungan dilaksanakan dan dievaluasi, agar dapat memberikan hasil nyata sebagai katalisator peningkatan performansi.

Yang perlu kita cermati bersama adalah seringnya menempatkan fungsi konseling pada departemen sumber daya manusia saja. Sebenarnya, fungsi konseling memang terkait erat dengan program yang dijalankan oleh departemen SDM, tetapi sebenarnya semua pimpinan wajib untuk memahami dan melaksanakan kehiatan konseling bagi anak buahnya. Adalah sesuatu yang manusiawi bahwa bawahan memiliki problema kehidupan, berkaitan dengan lingkungan pekerjaannya, maupun dalam kehidupan sehari-hari.

Terdapat beberapa alasan mengapa konseling harus dilakukan oleh atasan. Pertama, atasanlah yang paling berkepentingan terhadap performansi anak buah. Kedua, atasanlah yang dianggap paling tahu mengenai dinamika psikologis anak buah berkaitan dengan pelaksanaan tugas. Seorang atasan yang baik akan sangat care terhadap anakbuahnya, dan memiliki kepekaan yang tinggi, jika anak buahnya mengalami suatu masalah yang mengganggu performansinya. Ketiga, kegiatan konseling juga dapat dimanfaatkan oleh atasan bukan saja hanya untuk tujuan kuratif, tetapi juga dapat digunakan untuk tujuan pengembangan bawahan. Misalnya untuk memotivasi bawahan agar dapat berprestasi lebih baik atau untuk menciptakan suasana psikologis yang kondusif agar bawahan betah dalam rangka retaining bawahan.

Agar dapat menjalankan fungsi sebagai konselor efektif, kita perlu mengembangkan secara intensif kemampuan untuk mendengarkan secara aktif, dalam artian mampu mendengar apa yang terucap dan tidak terucap. Seorang konselor perlu memiliki derajat sensitivitas yang relatif tinggi terhadap sikap yang ditunjukkan dan perubahan-perubahan yang ditunjukkan oleh anak buah selama proses berlangsung. Dengan kata lain, kita perlu menjadi seorang intervener yang taktis dan adaptif.

Yang juga perlu disadari adalah komitmen kita dalam menjadi seorang konselor. Konseling bertujuan untuk membantu, bukan bertujuan untuk mengambil alih persoalan anak buah dengan cara menjadi judge atau pengambil keputusan. Sebaiknya kita mengambil pendekatan lain, dengan melaksanakan peran sebagai fasilitator, pemberi arahan, penasehat dan sebagai teman. Peran yang terakhir ini amat penting karena konseling hanya dapat berjalan dengan baik apabila konselor dianggap sebagai "teman" yang dapat dipercaya.

Manajer sebagai konselor perlu pula membatasi diri, dalam artian memahami benar kapan suatu proses konseling perlu diarahkan ke bantuan secara profesional. Ketidakmampuan untuk mendeteksi kebutuhan ini atau penundaan terhadap kebutuhan professional help akan secara signifikan merugikan pengembangan anak buah dan dapat menimbulkan dampak negatif bagi perusahaan.

Dalam manajemen konseling kita perlu memperhatikan dua faktor utama, yaitu faktor waktu dan faktor isi.

Berdasarkan waktu pelaksanaannya, proses konseling biasanya dikategorikan menjadi proses konseling periodik dan konseling spesial. Konseling periodik dilaksanakan secara regular dalam periode waktu tertentu, sedangkan konseling spesial diadakan apabila problem yang dihadapi oleh karyawan memerlukan penyelesaian segera.

Berkaitan dengan isi konseling, diperlukan suatu persiapan pelaksanaan yang terencana secara matang. Manajer sebagai konselor harus memiliki bekal yang cukup sebelum memasuki arena sesungguhnya. Beberapa elemen yang harus diperjelas antara lain adalah tujuan konseling, pemahaman karakter anak buah, kedalaman informasi yang perlu digali serta persiapan awal mengenai pengarahan yang akan diberikan. Dalam pelaksanaanya, proses konseling sering mendapat halangan dari pihak anak buah. Biasanya resistensi ini muncul karena adanya perasaan takut atau direndahkan. Yang terjadi kemudian bukan proses konseling sebenarnya tetapi proses konseling semu, karena anak buah akan lebih bersikap defensif atau diskonfirmasi.

Sikap defensif biasanya menyebabkan anak buah menjadi lebih berfokus pada upaya melindungi diri sendiri dan tidak pada inti permasalahan sebenarnya. Sebaliknya, sikap diskonfirmasi menimbulkan suasana yang lebih agresif karena keinginan anak buah untuk memulihkan kehormatan dirinya.

Untuk meminimalkan kemungkinan negatif ini dan untuk mendukung terciptanya suasana konseling yang efektif, kita sebagai manajer dan konselor memiliki tanggung jawab untuk dapat menghidupkan iklim yang tepat. Dalam hal ini perlu dibina terbentuknya komunikasi terbuka yang dilandasi oleh adanya emphaty dan trust. Selanjutnya, agar proses konseling dapat mengarah pada sasaran tepat dengan tingkat penerimaan yang tinggi, atmosfir konseling harus dilengkapi dengan kehadiran manajemen partisipasi dan pola kepemimpinan tipe transformasi.

Proses konseling sebaiknya dilaksanakan secara berkesinambungan oleh atasan. Melalui proses konseling atasan dapat lebih memahami sisi kehidupan bawahan secara utuh. Atasan akan mengetahui potensi, minat, kepribadian bawahan secara lebih baik. Pemahaman ini dapat mendukung pembentukan kerjasama kelompok yang lebih baik, mendukung kepemimpinan dan lebih mudah untuk memotivasi mereka. Bukankah performansi tim yang anda pimpin merupakan tanggga untuk mendaki karir anda ? <BISNIS INDONESIA>

---

* Penulis adalah Managing Partner The Jakarta Consulting Group