Dunia bisnis saat ini ditandai dengan karyawan yang semakin cerdas, kritis, dan tinggi tuntutannya. Terlebih lagi karyawan dengan talenta tinggi. Umumnya mereka menginginkan kompensasi yang lebih besar, peluang pengembangan karier yang lebih jelas dan terbuka, serta fasilitas yang lebih melimpah. Kondisi ini mengharuskan perusahaan untuk lebih cermat dalam menarik dan mempertahankan talenta-talentanya. Salah satu pendekatan yang dapat ditempuh adalah menerapkan konsep yang disebut Employer’s Branding (EB).

EB, menurut Minchington, berkaitan dengan citra sebuah organisasi sebagai “tempat kerja yang menyenangkan” dalam benak karyawan serta pemangku kepentingan utama dari pihak eksternal seperti pelanggan dan calon karyawan. Melalui EB, dijelaskan tentang betapa menyenangkannya bekerja di organisasi itu. EB bertujuan meyakinkan talenta-talenta potensial agar mau bekerja dalam sebuah perusahaan, mengurangi tingkat keluar masuk, meningkatkan motivasi, dan rasa memiliki karyawan.

Mengapa EB penting? Alasan utama tentu semakin ketatnya persaingan mendapatkan talenta-talenta terbaik. Di satu sisi, dengan daya tawarnya yang semakin kuat, karyawan mudah saja meninggalkan organisasi bila ia merasa ekspektasinya tidak terpenuhi. Namun di sisi lain, perusahaan tentu tidak ingin kehilangan karyawan-karyawan terbaiknya. Alasan berikutnya, seperti diungkapkan oleh Van Mossevelde, dengan mengkomunikasikan realitas yang terjadi dalam lingkungan kerjanya, sebuah perusahaan berpeluang menarik talenta-talenta sesuai dengan budaya yang dianutnya. Alasan lainnya adalah meningkatkan popularitas dan reputasi perusahaan, serta meningkatkan daya tawar perusahaan karena telah berusaha secara optimal memenuhi ekspektasi karyawan.

Lebih lanjut, Van Mossevelde mengungkapkan langkah-langkah dalam menyusun program EB. Langkah-langkah tersebut mencakup melakukan penelitian, mengembangkan Employer Value Proposition (EVP), strategi komunikasi, solusi komunikasi, dan tindakan. Penelitian dilakukan guna memahami posisi perusahaan sebagai tempat bekerja serta guna menentukan rencana aksi yang tepat. Penelitian dapat mencakup kesenjangan keterampilan, kepuasan kerja, dan kebutuhan karyawan.

EB yang efektif mensyaratkan EVP yang jelas. EVP adalah seperangkat asosiasi atau tawaran yang diberikan organisasi sebagai imbalan bagi karyawan karena telah mendedikasikan keterampilan, kapabilitas, dan pengalamannya bagi organisasi. EVP menjelaskan asosiasi-asosiasi yang ingin dibangun oleh perusahaan sebagai tempat bekerja. EVP juga menjelaskan atribut-atribut pembeda organisasi dengan organisasi lainnya. Melalui EVP, dikemukakan alasan-alasan tentang keuntungan-keuntungan yang di peroleh dengan bekerja dalam perusahaan. Keunggulan kompetitif perusahaan juga dapat tercermin melalui EP. Perusahaan yang berhasil mengelola EVP-nya secara efektif mampu meningkatkan talenta-talenta terbaiknya (termasuk dari sisi kuantitas), meningkatkan keterlibatan karyawan, dan mengurangi biaya.

Pengembangan strategi komunikasi selalu didasarkan pada kejelasan EVP. EVP sangat bermanfaat baik bagi kepentingan sumber daya manusia (SDM), pemasaran dan juga komunikasi karena berfokus pada faktor-faktor paling menarik dan dapat diterapkan secara konsisten dalam komunikasi perusahaan. Strategi komunikasi tentu harus disesuaikan dengan anggaran, waktu, pasar, media, dan prioritas yang tersedia.

Tujuan solusi komunikasi adalah mengungkapkan EVP dengan menggunakan kata-kata dan gambar-gambar yang sesuai sehingga konsisten dengan identitas perusahaan. Materi komunikasi yang ditampilkan harus konsisten, apapun saluran komunikasi yang digunakan.

Tahap tindakan meliputi pengimplementasian langkah-langkah dan pemantauan dari dekat tentang apa saja hal-hal yang sudah berjalan dengan baik dan apa saja yang masih dapat ditingkatkan. Dalam hal ini, sangat penting bagi organisasi untuk menetapkan target-target yang ingin dicapai dengan aktivitas yang direncanakan melalui cara-cara yang jelas dan terukur.

Kunci untuk mengembangkan EB, menurut Minchington dan Estis, adalah pemahaman terhadap budaya organisasi, pengalaman kerja, pendorong talenta kunci, visi kepemimpinan, dan praktek manajemen sehingga program EB dan pesan-pesan yang terkandung di dalamnya dapat dipercaya, menarik, khas, didukung pihak internal, diterima pihak eksternal, dan secara konsisten dilaksanakan oleh organisasi. Selain itu, strategi EB harus menjadi bagian integral dari rencana dan strategi bisnis secara keseluruhan.

Berkaitan dengan usaha menarik-bakat-bakat terbaik yang dibutuhkan, dalam EB perlu secara jelas ditentukan kandidat-kandidat yang menjadi sasaran untuk ditarik masuk ke dalam perusahaan. Perusahaan harus memahami motivasi dan aspirasi dari karyawan-karyawan potensial tersebut. Termasuk penerimaan mereka terhadap nilai-nilai, cara kerja, dan cara-cara kerja yang berlaku dalam perusahaan.



Contoh penerapan EB dapat kita temukan dalam kasus McDonald’s. Sejak tahun 1980-an, pekerjaaan bagi karyawan tingkat entry level di McDonald’s identik dengan bayaran rendah tanpa prospek karir yang cerah. Sampai-sampai muncul istilah Mcjobs untuk menggambarkan pekerjaan yang kurang bergengsi, kompensasi yang rendah, dan tanpa prospek karir yang cerah. McDonald’s menganggap hal ini akan menyinggung perasaan karyawan dan membawa publikasi negatif. Oleh karenanya McDonald’s meluncurkan kampanye yang berjudul ”My First Job” bertujuan memposisikan McDonald’s sebagai tempat kerja yang menyenangkan. McDonald’s di Inggris juga rajin mengkampanyekan praktek-praktek bisnis positif yang dijalankannya. Bahkan merancang ulang pakaian seragam stafnya agar penampilan mereka terlihat lebih modern dan profesional. Hasilnya, citra Mcdonald’s sebagai tempat kerja yang menyenangkan pun meningkat.

EB branding yang dilaksanakan secara konsisten dan efektif mampu meningkatkan kinerja, kepuasan kerja, dan daya saing.


* Managing Partner THE JAKARTA CONSULTING GROUP