JEMBATAN KARIR ORGANISASI
A.B. Susanto*

Perpindahan karyawan dari satu perusahaan kepada perusahaan yang lain dan menjadi ‘budaya’ baru bagi para karyawan, profesional, dan eksekutif acap kali memusingkan perusahaan. SDM masa kini bukan saja pindah perusahaan yang masih dalam jalur karir yang sama, tetapi sudah banyak pula yang lompat pagar. Masalah inilah yang menggugah penulis untuk mengingatkan lagi topik mengenai pentingnya melaksanakan manajemen karir dengan benar. 

Pada era tahun lima puluhan sampai enam puluhan, seseorang yang meniti karir dapat diibaratkan menaiki kereta api jarak jauh. Berangkat dalam suatu posisi yang permanen dan berda di tempatnya sampai stasiun pemberhentian (pensiun). Perumusan tujuan karir memang masih dibutuhkan, tetapi cukup sekali saja.

Di era tahun tujuh puluhan sampai delapan puluhan menapak karir ibarat naik bus jarak dekat. Naik bus dapat berangkat dari terminal pemberangkatan yang berbeda-beda, dan duduk sampai mencapai terminal tujuan yang bersifat jangka pendek. Dibutuhkan perencanaan terhadap sejumlah karir yang berbeda, tetapi tujuannya tetap harus jelas.

Bagaimana situasi karir abad keduapuluh satu ini ? Kita seperti menaiki kendaraan di gurun pasir yang luas. Dengan tujuan yang tidak sepenuhnya jelas, tiada peta maupun jalan sehingga dapat berkelana sesuka hati. Dinamika dunia kerja dan perubahan yang sangat cepat, menjadikan seseorang dapat menjelajahi karirnya tanpa batasan yang jelas. Inilah tantangan perencanaan karir bagi individu pada saat ini.

Bagaimana dampaknya bagi perusahaan? Perpindahan diantara sumber daya manusia menjadi sangat biasa, yang dapat berdampak terhadap terhambatnya pemupukan kompetensi perusahaan. Di sisi yang lain aspirasi sumber daya manusia meningkat tajam. Sehingga peusahaan harus ‘membangun jembatan emas’ untuk menghubungkan kebutuhan organisasi di satu sisi dengan kebutuhan dan aspirasi individu di sisi yang lain. Perusahaan harus mempertemukan perencanaan karir organisasi (organization career planning) dengan perencanaan karir individual (individual career planning).

Perencanaan karir organisasi ditentukan oleh tujuan dan strategi organisasi serta perencanaan sumber daya manusia (people planning). Sementara perencanaan karir individual ditentukan oleh pengalaman, pendidikan dan aspirasi. Apa peran dan tanggung jawab organisasi ? Organisasi harus menyediakan model perencanaan karir (career planning model), sumber daya, program konseling, dan informasi pendukung. Juga pelatihan-pelatihan untuk mendukung peningkatan kompetensi yang menopang pengembangan karirnya. Sementara kewajiban karyawan harus melakukan penilaian terhadap diri sendiri mengenai kemampuan, minat dan nilai-nilai pribadinya, sebagai landasan untuk menganalisa pilihan-pilihan karir, yang kemudian dituangkan dalam action plan bersama manajernya. Sementara pihak manajer berperan sebagai katalisator yang mempunyai kepekaan terhadap pengembangan karyawan.

Manajemen karir dari sisi organisasi berawal dari perencanaan sumber daya manusia, yang merupakan proses untuk menterjemahkan tujuan perusahaan terhadap  jumlah dan jenis jabatan. Dengan kata lain merupakan upaya untuk mengantisipasi kebutuhan organisasi saat ini dan masa depan, serta menyediakan sumber daya manusia yang qualified. Sehingga dapat memanfaatkan sumber daya secara efektif dan efisien dalam memenuhi tujuan bisnis.

Perencanaan sumber daya manusia ini diterjemahkan menjadi sistem informasi karir, sistem karir, perencanaan karir dan struktur karir. Perencanaan karir membantu pengembangan karyawan yang dapat dipromosikan, membantu menangani diversitas tenaga kerja, serta menurunkan tingkat perputaran karyawan. Juga dapat dimanfaatkan untuk membuka saluran potensi karyawan, mengurangi penumpukan karyawan, dan memuaskan kebutuhan karyawan.

Dari sisi perusahaan terdapat beberapa hal mengenai karir yang harus diperhatikan. Perusahaan harus mempunyai fleksibilitas dalam derajat tertentu dalam memberi pilihan karir kepada karyawannya. Namun demikian perencanaan karir harus memberi arah dan jalur karir yang spesifik, serta menjadi penyeimbang antara tujuan rencana jangka pendek dan rencana jangka panjang.

Salah satu pesan utama dalam perencanaan karir adalah kerja keras akan membuahkan hasil, sehingga fungsinya sebagai alat untuk membangkitkan motivasi dapat tercapai. Juga harus dipastikan bahwa succession plan dapat memfasilitasi karyawan senior agar mewariskan pengalaman dan knowledge kepada para yuniornya.

Namun perencanaan karir harus dilaksanakan secara hati-hati agar dapat mencapai sasaran. Perencanaan karir mungkin saja tidak memberi dampak apapun bagi organisasi. Yang jelas jangan sampai menimbulkan efek bumerang bagi organisasi. Misalnya terjadi jika gelombang aspirasi karyawan meningkat. Situasi ini akan menimbulkan beban terhadap supervisor, ketegangan terhadap sistem dan kegelisahan pribadi. Dampak lanjutannya dapat menimbulkan kekecewaaan dan merosotnya komitmen yang dapat mengacaukan organisasi, menurunkan kinerja, dan meningkatnya perputaran karyawan.

Tetapi jika aspirasi karyawan lebih realistis,  pemakaian sistem lebih efektif dan kapabilitas perencanaan karir individu ditingkatkan. Dampaknya adalah komitmen karir yang diperkuat dan penyusunan rencana tindakan. Hasilnya adalah peningkatan kinerja, dan pemanfaatan tenaga berbakat. <BISNIS INDONESIA>

* Managing Partner The Jakarta Consulting Group