PERJALANAN KARIR
A.B. Susanto*

“Saya mulai bekerja untuk Mr. Walton tahun 1972, ketika dia hanya memiliki 16 traktor di jalan. Pada bulan pertama, saya mengikuti pertemuan keselamatan pengemudi, dan saya tak pernah melupakan kata-katanya, ‘Kalau kalian mau bekerja untukku selama 20 tahun, saya jamin kalian akan memiliki $ 100.000 dari program bagi hasil. Saya pikir waktu itu, ‘Ah, masak, Bob Clark akan memiliki uang sebanyak itu sepanjang hidupnya.’ Saya lebih mengkhawatirkan penghasilan saya waktu itu. Ketika terakhir saya memeriksa account saya, saya telah memiliki $ 707.000 dari program bagi hasil ini, dan saya yakin akan bertambah lagi nanti. Ketika orang bertanya apakah saya senang bekerja di Wal-Mart, saya katakan pada mereka bahwa saya pernah bekerja untuk perusahaan lain yang sudah mereka kenal selama 13 tahun, dan hanya mendapatkan $ 700. Lalu saya katakan jumlah yang dapatkan dengan program bagi hasil, dan saya balik bertanya, ‘Kira-kira menurut pendapat kalian, bagaimana perasaan saya   terhadap Wal-Mart?’”  

            Kisah  Bob Clark, seorang sopir truk Wal-Mart di Bentonville, Arkansas ini tentu sudah diulang berkali-kali, dengan berbagai motivasi. Kisah ini dapat diceritakan untuk menggambarkan betapa hebatnya “karir” di Wal-Mart, sehingga seorang sopir truk pun dapat membanggakan dirinya.  Masalah karir untuk posisi death job seperti yang dialami oleh Bob Clark tentu menjadi masalah tersendiri bagi yang bersangkutan dan bagi perusahaan. 

            Adalah sebuah kenyataan, bahwa organisasi sering berbentuk piramidal. Artinya hanya sedikit orang yang  sampai ke puncak, dan banyak diantaranya terpaksa berhenti pada posisi tertentu. Itu pun jika digunakan asumsi yang “lurus”, yaitu semua orang “dalam” mendapat kesempatan untuk mencapai ke puncak.  Pada kenyataannya,  karena tuntutan kompetisi yang keras, perusahaan acapkali terpaksa “mengimpor” SDM dari luar untuk  posisi tertentu yang tidak mungkin diisi oleh orang dalam.

            Masalah utama bagi organisasi adalah bagaimana mempertahankan orang yang potensial dan memberi kontribusi yang besar kepada perusahaan, dan bukan terjadi yang sebaliknya  : SDM  potensial “pergi” dan yang tinggal adalah SDM kurang potensial.  Peran organisasi menjadi career maker bagi SDM-nya menjadi sangat penting.

            Manajer lini sebaiknya dilibatkan dalam manajemen karir untuk melakukan career coaching dan career counselling  bagi bawahannya. Dengan  demikian manajer lebih bertanggungjawab terhadap pengembangan karir karyawannya. Sebaliknya dengan keterlibatan ini karyawan  merasa bertambah yakin terhadap  peluang yang mungkin diraih jika bekerja dengan optimal  di perusahaan, yang akan berdampak pula terhadap  peningkatan motivasi kerjanya.

            Perjalanan  karir seseorang secara umum mengalami beberapa tahapan, yang mencerminkan suasana psikologis tertentu yang harus dikenali dengan baik, jika melakukan konseling  karir.     

            Pada tahap awal karir, karyawan yang baru akan mencari ‘jati diri’  melalui penyesuaian diri dengan lingkungan pekerjaannya dan berusaha semaksimal mungkin untuk memperoleh hasil yang bagus. ‘Orang baru’ acap kali memiliki semangat yang menggebu-gebu, harapan yang besar dan cita-cita yang tinggi. Berbagai kendala mereka jumpai dalam fase ini terutama yang berkaitan dengan adaptasi dengan lingkungan kerja. Bagi mereka yang baru lulus dari pendidikan sering mengalami konflik, karena apa yang mereka peroleh di bangku sekolah berbeda dengan kenyataan di lapangan. Sebagian mendapat sebutan sebagai “sok idealis” dari lingkungan pekerjaan.   

Berbagai situasi di lingkungan kerja akan mempengaruhi pilihan karir mereka, dengan memilih bidang/bagian yang sesuai dengan minat, keinginan dan bahkan idealismenya. Mereka juga harus membentuk keseimbangan dalam hubungannya antara karir dan dimensi-dimensi lain dalam kehidupannya.   

            Pada tahap selanjutnya,  individu mulai bersikap realistik, dan orientasi karirnya mulai terarah.  Kesadaran bahwa tangga karir harus didaki untuk meraih sebuah tujuan karir, mendorong seseorang untuk membayangkan sebuah jalur karir yang harus dilaluinya untuk mencapai tujuan tersebut. Dalam tahapan ini perusahaan dapat membantu melalui kegiatan konseling, coaching atau mentoring untuk melakukan career exploration dalam rangka pemantapan karir.

Berikutnya  adalah tahap “persimpangan jalan”,  ketika seseorang dihadapkan kepada pilihan-pilihan karir, mau jalan terus atau “belok’ ke arah lain. Individu harus melakukan evaluasi ulang mengenai  pilihan karirnya di tahap awal, apa harus terus berada pada track  yang telah dijalani, atau pindah jalur untuk memenuhi cita-citanya. 

Seperti Bob Clark yang menjadi sopir truk, ia menyadari bahwa karirnya mentok (career plateau)   dan harus mengambil pilihan terus sebagai sopir truk, atau pindah ke jalur karir yang lain. Dan dia telah mengambil pilihan karir sebagai sopir truk, yang sampai bertahun-tahun, dan mungkin sampai memasuki usia pensiun tetap sebagai sopir truk,  tetapi  berharap dapat penghasilan yang secara subyektif cukup besar baginya. Dan ia bangga terhadap pilihan karirnya sebagai sopir truk; seorang sopir truk yang berpenghasilan besar.

            Pada masa ini karyawan perlu mengembangkan insight terhadap nilai dan motivasi kerja, serta mengevaluasi ulang prospek karir mereka. Serta mendefinisikan tujuan karir yang dapat  dicapai melalui berbagai pekerjaan.

            Setelah melewati fase simpang jalan, perjalanan karir sampai pada tahap  pematangan yang bertumpu kepada pengalaman sebagai andalan dalam pengembangan diri. Pengalaman dalam bidang tertentu inilah yang layak untuk “dijual” sebagai kompentensi inti mereka.  Kegiatan conseling  dan coaching  bertujuan untuk menjadi ‘cermin’ apa yang telah mereka lakukan selama ini.  Dan perusahaan dapat menawarkan peluang-peluang mobilitas.
Jika promosi belum memungkinkan,  transfer lateral sebagai sarana job enrichment maupun job enlargerment,   dapat dijadikan alternatif. Rotasi ini dapat memperkaya wawasan mereka dan memandang pekerjaan dari  perspektif yang berbeda.   Langkah ini dapat dijadikan sarana untuk memberikan tantangan dan tanggungjawab yang memadai, terutama agar dapat mempertahankan keterlibatan dan produktifitas karyawan. 

            Bagi sebagian besar karyawan tahapan  berikutnya adalah persiapan memasuki pensiun, tanpa harus kehilangan produktifitas. Sebagian kecil diantaranya adalah persiapan menduduki posisi yang lebih tinggi, terutama berkaitan dengan kepemimpinan senior yang selaras dengan program suksesi perusahaan.

            Sebagian dari orang-orang yang dapat menduduki kepemimpinan senior ini, masih dapat melanjutkan ‘karirnya’ sebagai komisaris, konsultan, atau pemimpin organisasi nirlaba yang membuat mereka masih berguna dan tidak terpinggirkan dalam lingkungan masyarakatnya.

            Memahami perjalanan karir akan membantu perusahaan, bawahan atau bahkan kiat sendiri dalam memanajemeni karir.

<BISNIS INDONESIA>

* Managing Partner The Jakarta Consulting Group