Masih Hidupkah SDM Anda

Dalam salah satu perjalanan bisnis ke Singapura, saya berkesempatan untuk berbincang-bincang dengan seorang eksekutif senior sebuah kelompok perusahaan ternama di Jakarta.

Pembicaraan kami sebenarnya hanya ngalor-ngidul saja, dan antara lain mencakup omong-omong santai mengenai  tempat rekreasi yang menarik untuk dikunjungi di Singapura, kekayaan kebudayaan kita yang berwarna-warni dan bernilai tinggi, penampilan dan sepak terjang para professional muda, masa depan dunia bisnis, film yang kelihatannya menarik untuk ditonton, dan pelayanan dari perusahaan penerbangan.

Salah satu topik pembicaraan yang memberikan renungan lebih bagi saya adalah pendapat dan kesannya mengenai persaingan masa depan serta adanya keraguan mengenai kemampuan dan kesiapan sumber daya manusia (SDM) kita untuk menghadapi berbagai perubahan dan tantangan yang menyertai kemajuan jaman.

Saya, sebaliknya, memiliki keyakinan bahwa SDM yang kita miliki memiliki potensi tinggi untuk dikembangkan dan disiapkan dalam menapak masa depan. Yang justru menjadi tantangan terbesar saya rasa adalah bagaimana kita mempersiapkan aset intelektual kita dan dengan demikian memberikan kontribusi optimal bagi pembentukan future executive yang dapat dikategorikan sebagai superior performer.

Apabila anda menonton Brave Heart, anda pasti mengenal ungkapan William Walace  ini :"Every man dies, but ... not every man really lives".

Bagi suatu organisasi, kalimat tersebut merupakan introspeksi sebelum memulai upaya mempersiapkan SDM yang dimiliki.           

Organisasi memerlukan kejelian untuk mengamati dan menganalisis anggotanya. Dengan demikian, dapat dideteksi berapa dan siapa anggota yang benar-benar hidup, aktif berkarya dalam organisasi, dan dengan demikian juga menghidupkan organisasi. Selanjutnya, identifikasi ini mengantar organisasi untuk mau secara terbuka mengenali alasan kematian anggota organisasi dari berbagai aspek dan membentuk dasar untuk menyusun pola pengembangan selanjutnya. 

Dari analisis tersebut, organisasi dapat menentukan peta SDM yang dimiliki. Pada umumnya, para ahli manajemen membagi tingkat kehidupan atau kinerja SDM yang dimiliki menjadi empat area yaitu area kinerja kosong, area kinerja rendah, area kinerja standar dan area kinerja puncak. Pengelompokan ini terutama bermanfaat untuk menentukan spesifikasi dari pola pengembangan SDM.

Mengembangkan SDM di area kinerja standar tentunya tidak sama dengan mengembangkan SDM yang menempati area kinerja rendah atau di area kinerja kosong. Juga, upaya untuk mempertahankan kontribusi SDM di area kinerja puncak memerlukan kekhususan dan teknik yang spesifik bila dibandingkan dengan pengelolaan di area lainnya. Selain itu, harus diperhatikan juga agar organisasi tidak hanya berfokus pada tujuan keseluruhan organisasi saja, tetapi juga memperhatikan kepentingan dan harapan setiap anggotanya, serta memahami perubahan karakter SDM sekarang dan proyeksi masa depan.

Yang dimaksud dengan area tanpa kinerja adalah area di mana anggotanya tidak memiliki kemauan untuk melakukan sesuatu baik untuk diri sendiri maupun untuk organisasi. Sedikit "lebih memiliki kehidupan" dalam organisasi adalah anggota dari area kinerja rendah merupakan SDM yang mau melakukan sesuatu tetapi lebih berfokus pada kepentingan dan kepuasan diri sendiri. Tidak banyak yang dapat diharapkan dari anggota area ini apabila organisasi tidak melakukan tindakan pengembangan secara strategis.             

Area kinerja standar memiliki reputasi yang lebih baik, anggotanya memiliki kontribusi positif bagi organisasi dan memiliki motivasi kerja yang relatif baik. Hanya saja, motivasi mereka lebih banyak ditentukan oleh external reinforcer. Meskipun anggota area ini sudah benar-benar hidup dalam organisasi, kontribusi mereka sebenarnya masih dapat ditingkatkan apabila organisasi mampu meraih jiwa mereka.

Area kinerja puncak merupakan area di mana anggotanya secara konsisten memiliki kinerja prima, memiliki komitmen penuh bagi pencapaian tujuan organisasi dan merasa menjadi bagian dari organisasi. Pada umumnya anggota area ini termotivasi secara intrinsik dan merupakan pekerja self starter. Anggota area ini ideal dan perlu dimiliki untuk menghadapi masa depan. Beberapa karakteristik dari anggota area kinerja puncak adalah kemauan untuk menerima tanggung jawab total, menyukai kebebasan dalam melaksanakan kewajiban, dan menyukai adanya mentoring dan coaching dari atasan.

Kunci dari upaya penciptaan sumber daya manusia yang memiliki kinerja puncak adalah pembentukan self responsibility.  

Self responsibility mengarah pada pembentukan kepemilikan tanggung jawab yang tumbuh dari dalam, didukung oleh pola pemikiran yang efektif dan didasari oleh kompetensi, analisis dan kebijakan yang matang. 

Berbagai metode dapat dimanfaatkan untuk menumbuhkan self responsibility, baik melalui metode pengembangan individual maupun kelompok. Akan tetapi, saya menganggap bahwa cara yang paling efektif untuk menumbuhkan self responsibility dalam organisasi adalah dengan mulai dari diri sendiri dan menjadi role model positif bagi rekan sekerja, anak buah maupun atasan. Di samping itu, setiap pemimpin kelompok, baik formal maupun informal memainkan peran penting dalam upaya menumbuhkan perasaan bahwa mereka berharga dan diperlukan organisasi, menumbuhkan rasa percaya diri anak buah bahwa mereka adalah superior performer dan menumbuhkan keyakinan bahwa organisasi peduli terhadap harapan mereka.

Perlu diingat pula bahwa menumbuhkan tetapi dibiarkan layu sebelum berkembang tidak ada artinya. Upaya membentuk kekuatan masa depan melalui sumber daya manusia dengan cara menciptakan performer prima saja tidak cukup, lebih lanjut diperlukan kemampuan organisasi untuk retaining dan retraining melalui kegiatan mentoring, counseling, coaching, dan self coaching. <Male Emporium>

* Managing Partner The Jakarta Consulting Group