Berita mengenai protes,  demonstrasi, pemogokan, dan bahkan perusakan yang dilakukan para pekerja mewarnai berita-berita di media masa.  Masalah ini tentu menyebabkan para pimpinan perusahaan tidak dapat tidur nyenyak, sambil bertanya-tanya apakah perusahaannya akan mendapat ‘giliran’ berikutnya.  

Situasi sosial politik masa kini memang merupakan tantangan tersendiri. Pendulum telah terayun, sehingga dapat menimbulkan sindrom “saya lebih kuat” di kalangan pekerja. Sementara itu situasi sosial ekonomi yang memburuk, melahirkan potensi timbulnya konflik antara pekerja dan perusahaan.

Berbagai tantangan pengelolaan SDM pasca reformasi adalah bagaimana mengantar perubahan hubungan antara perusahaan dan karyawan dapat berlangsung mulus. Salah satu pertanda perubahan ini adalah  bergesernya bargaining position antara perusahaan dan karyawan.  Kerentanan stabilitas dan reputasi perusahaan terhadap berbagai isu dan penyataan-pernyataan pihak ketiga, juga harus dipertimbangkan. Pengelolaan SDM harus dilakukan secra hati-hati,  mengingat masalah ini dapat berkembang menjadi masalah yang sensitif bagi perusahaan.
Berbagai isu mengenai ketidaksesuaian antara reward yang diharapkan dengan  reward yang senyatanya diperoleh,  merupakan isu yang paling sering mencuat. Kemudian masalah-masalah  mengenai fasilitas dan  sarana kerja, masalah komunikasi, ketidakselarasan antara work value dan personal value, serta rasa keadilan merupakan butir-butir penting yang harus diwaspadai sebgai pemicu perselisihan hubungan industrial.

Berbagai konflik yang timbul dapat termanifestasikan dalam berbagai cara. Mulai dari tidak masuk kerja, keluhan, pelambatan proses kerja (slow-down), boikot, unjuk rasa, sampai  pemogokan. Berbagai manifestasi konflik itu dapat ditimbulkan oleh karena tuntutan ‘murni” atau ‘rekayasa’ dari pihak luar. Manfestasi itu akan sangat merugikan perusahaan jika melibatkan kerumunan massa pekerja (crowd). Kita akan membahas mengenai managing the crowd.

Managing the Crowd

Terdapat empat prinsip utama dalam mengelola massa pekerja.  Pertama adalah visi. Penyelesain konflik tidak boleh hanya memberikan “keamanan” jangka pendek saja, tetapi harus dipikirkan  jauh ke depan. Mementingkan solusi jangka pendek, dapat menimbulkan pengulangan masalah dengan kekuatan yang lebih besar di masa mendatang.

Kedua, kecepatan.  Laksana api, semakin cepat ditanggulangi, semakin besar peluang keberhasilannya dalam upaya pemulihan. Kelambatan dalam penyelesaian akan memperbesar masalah dan relatif lebih sulit untuk disembuhkan.

Ketiga, fleksibilitas.  Ketajaman dalam menganalisa perkembangan situasi yang disertai  kelenturan dalam menawarkan alternatif penyelesaian, memberikan peluang yang lebih besar dalam penyelesaian masalah. Perlu kesigapan untuk beralih ke pola yang berbeda dan paling sesuai  dalam menghadapi perubahan sitausi yang berkembang cepat.

Keempat, komunikasi. Kemampuan yang prima dalam menggali sumber permasalahan, mengarahkan, mempersuasi dan mengendalikan merupakan faktor yang penting dalam penyelesain konflik.

Langkah-langkah  Pengelolaan Massa Pekerja

Langkah pertama dalam menghadapi massa pekerja adalah memahami psikologi massa. Dalam psikologi massa, ‘jiwa’ individu-individu yang tergabung di dalamnya telah terlarut dalam ‘jiwa’ masa.  Mereka merasa kuat, merasa penting, dan merasa sebagai pihak yang benar.  Dalam massa pekerja, mereka berpikir mereka telah dieksploitasi oleh perusahaan  dan para pimpinan perusahaan hanya memikirkan diri-sendiri, serta merasa mengetahui apa  yang akan dikatakan oleh para pimpinan perusahaan.    Sementara pihak keamanan  dianggap telah dikooptasi oleh perusahaan.  Mereka mengharapkan  konfirmasi dan tindakan nyata sesuai dengan tuntutan mereka. 

Langkah kedua adalah memilih wakil perusahaan. Wakil perusahaan tidak harus direktur utama. Jika dibutuhkan,  direktur utama dapat hadir untuk memberikan “edorsement”. Pilihlah orang yang disegani pekerja, memiliki kemampuan persuasi yang tinggi, dan  dapat dipercaya oleh perusahaan. Wakil perusahaan harus diberikan briefing terlebih dahulu mengenai keinginan  perusahaan.

Yang harus mendapat perhatian adalah bagaimana melakukan komunikasi kepada massa.  Penampilan dan gaya bicara harus dilakukan dengan penuh empati.  Katakanlah bahwa mereka “orang penting” dan apa yang mereka tuntut merupakan hal yang masuk akal, walupun pada kenyataannya tidak demikian. Nyatakan bahwa kita berada dalam sebuah perahu yang sama.  Kemudian ajaklah mereka melihat berbagai alternatif  dan konskuensinya.  Yakinkan mereka, bahwa yang ingin dicapai adalah solusi yang optimal. Dan ajaklah mereka berunding.

Dalam perundingan pakailah pendekatan win-win yang bertujuan untuk menciptakan shared value.   Dalam bernegosiasi, arahkan fokus pembicaraan, tapi jangan menimbulkan  kesan memaksa. Utamakan pembahasan mengenai keuntungan dari apa yang ditawarkan untuk pekerja, serta ingatkan konskuensi yang timbul jika tawaran tersebut ditolak.  Berikan jaminan bahwa tidak ada dampak negatif bagi karyawan setelah kesepakatan diterima.  

Langkah berikutnya adalah mencairkan kebekuan ‘jiwa massa’ dan menimbulkan kembali “jiwa” individu. Cara yang dilakukan adalah melakukan ‘pembubaran’ kerumunan massa. Langkah ini tidak dapat dilakukan  oleh salah satu pihak,  tetapi melibatkan kerjasama antara wakil pekerja, wakil perusahaan, dan aparat keamanan.   Mereka harus didorong untuk berpencar, misalnya dengan menyediakan tempat makan dan minum di lokasi yang terpisah.  Sehingga kerumunan besar terpecah menjadi kerumunan-kerumunan kecil.  Pada saat itu tingkat emosi mulai menurun, dan rasio meningkat.  Dengan demikian perilaku yang bersifat destruktif dapat dihindarkan, dan jalan ke arah penyelesaian semakin terbuka. 

Langkah yang selalu harus diingat jika mengahadapi setiap perselisihan industrial adalah mempersuasi  mereka agar bersedia ke meja perundingan.  Kemampuan untuk mempersuasi massa agar melakukan negosiasi merupakan faktor terpenting untuk mencegah hal-hal yang tak diinginkan.    

Dalam suasana sosial politik masa kini kemungkinan timbulnya kerumunan massa pekerja semakin meningkat. Para pimpinan perusahaan  diharapkan mempunyai kesiapan mental dan pengetahuan yang memadai agar lebih siap jika kejadian ini benar-benar terjadi dalam perusahaan kita. 

<Bisnis Indonesia>

*Managing Partner The Jakarta Consulting Group